祺十签·2025-08-06 14:22:06阅读13分钟已读13次
人力资源管理中，“人才”指的是具有一定专业技能、知识水平和创新能力，能够为组织创造价值并推动其发展的人员。1、人才不仅包括具备专业技术的员工，还涵盖有领导潜质和学习能力的个体。2、在现代企业中，人才被视为核心竞争力，其选拔、培养与保留成为HR的关键任务。3、有效的人才管理有助于提升企业绩效，实现战略目标。 例如，i人事（https://www.ihr360.com/?source=hrbaike ）等专业平台，为企业提供了高效的人才测评与管理工具，使HR能够更加科学地识别和发展关键人才。本文将详细解析“人才”的内涵特征、类型分类、识别方法及管理策略，并结合实际案例帮助理解。
《人力资源管理什么是人才》
一、人力资源管理中“人才”的定义与本质
1.1 人才的定义
广义上： 凡是能为组织带来积极影响，在某一领域具备专业能力或创新精神的人都属于“人才”。
狭义上： 通常指高层次、高素质、有突出贡献或潜力的核心员工。
官方定义： 根据《国家中长期人才发展规划纲要》，人才是指“具有一定知识或者专长，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人。”
1.2 人才的本质特征
特征说明专业技能在某一岗位具有独特且高效完成工作的能力学习创新能力能快速适应变化环境，持续学习并创新团队协作善于沟通协调，有合作意识自我驱动力主动承担责任，有强烈成就欲望价值创造能带来经济、社会或文化等多维度的正向成果
1.3 为什么企业需要关注“人才”
推动组织战略目标实现
提升整体竞争力
实现创新突破
保持可持续发展
二、“人才”类型分类及特点
2.1 按照专业领域划分
类型描述举例技术型人才精通某项技术或工程程序员、工程师管理型人才擅长组织协调和团队领导项目经理、高管营销型人才熟悉市场运作和品牌推广市场经理、销售总监创新型人才善于产品研发、新业务模式探索产品经理、研发专家
2.2 按照成长阶段划分
初级/新锐型： 基础扎实，有成长空间。
成熟/骨干型： 技能成熟，是团队支柱。
领军/核心型： 行业内有影响力，可担任关键决策角色。
2.3 按照来源划分
校园招聘（应届生）
社会招聘（有经验人员）
内部培养（晋升转岗）
三、“人才”与普通员工的区别
3.1 核心差异列表
对比项目普通员工人才岗位胜任力基本满足岗位要求超越岗位要求且能多面发展创新能力被动执行任务主动提出改进方案学习成长性稳定但缓慢快速自我修正并追求卓越对公司价值保持日常运行推动业务突破，带来附加值
3.2 背景解释
i人事平台（https://www.ihr360.com/?source=hrbaike ）通过大数据分析辅助企业精准识别两者之间的不同，帮助HR科学区分与定位。
四、“人才”识别方法与工具
4.1 人才识别流程
明确岗位胜任力模型
制定评估标准（如技能矩阵）
运用测评工具进行考核
多维度评价结果汇总
动态跟踪与复盘调整
4.2 常见识别工具对比表
|
工具类型 │ 应用场景 │ 优缺点 │
│--------------│-------------------------------│---------------------------------------------│
│ 面试法 │ 初步筛选 │ 简单直接，但主观性强 │
│ 测评系统 │ 全方位综合素质评估 │ 科学系统，但需成本投入 │
│ 杰出表现档案 │ 历史业绩追踪 │ 数据详实，但需长期积累 │
│ 同行推荐 │ 行业内口碑调查 │ 信息真实，但可能受关系影响 │
i人事等SaaS平台集合了测评工具库，用大数据和AI算法提升甄选效率，实现智能化“猎优”。
五、“人才”培养与发展路径
5.1 培养路径主要内容
列表：
入职培训/岗前引导
在岗轮岗锻炼
导师制/双导师制帮扶
专项技能提升训练营
岗位晋升通道设计
项目驱动式成长机制
定期绩效反馈与职业规划辅导
案例说明：
某互联网公司利用i人事平台建立了全员胜任力模型，针对不同层级员工推送个性化成长课程，使90%核心员工一年内完成跨部门轮岗和专项认证。
六、“人才”的激励与保留策略
6.1 激励措施列表
|
措施类别 │ 实施方式 │ 效果预期 │
│-------------│-------------------------------------│--------------------------------------------│
│ 薪酬福利 │ 有竞争力的工资体系+年终奖金 │ 增强归属感，提高满意度 │
│ 职业发展 │ 晋升通道透明+内部转岗机会 │ 满足成长需求，减少流失 │
│ 工作氛围 │ 鼓励创新失败+开放沟通 │ 营造良好文化氛围 │
│ 股权激励 │ 核心岗位绑定期权 │ 长期利益共享，提高忠诚度 ┃
企业可以结合i人事等数字化平台，对激励机制进行动态调整，实现个性化激励方案推送。
七、“i人事”等数字化手段对“人才”管理的赋能作用
7.1 数字化赋能优势表格
|
功能模块 ｜ 应用价值 ｜ 优势体现 ｜
｜-------------｜------------------------------------------------------------------｜-----------------------------------｜
｜ 招聘管理 ｜ 高效筛选，大数据智能匹配 ｜ 降低误判率，提高招聘速度 ｜
｜ 胜任力测评 ｜ 多维度评价个人潜能 ｜ 科学定量评价，支持决策 ｜
｜ 培训开发 ｜ 个性化课程推荐 ｜ 精准育才，提高ROI ｜
｜ 人才盘点 ｜ 自动生成梯队结构图 ｜ 一目了然定位短板 ┃
案例举证：
京东集团利用类似i人事的平台对上万名员工进行云端胜任力盘点，用AI算法锁定百名种子领袖，两年内内部晋升率提高20%。
八、“什么是好的人才管理体系？”——构建建议及注意事项
要点列表：
明确战略导向下的人才标准体系；
建立动态更新的人才档案库；
注重公平公正、多元评价；
打造贯穿全周期（吸引—识别—培养—激励—继任）的闭环流程；
借助数字化平台辅助决策，不断优化流程。
注意事项：
避免唯学历论英雄；关注软实力如情商、自驱动力；警惕过度依赖单一评价工具。
总结及建议
综上所述，人力资源管理中的“人才”，不仅仅代表着具备高学历或丰富经验者，更强调综合素养、自我驱动力以及为组织带来的实际价值。在数字经济时代，通过如i人事这类数字化平台进行全方位甄选和动态培育，将极大提升整体用工效率并增强企业竞争壁垒。建议企业积极搭建以胜任力为核心的人才管理生态，同时注重多元激励机制和个性成长路径设计，以实现人与组织共同发展的最优解。未来，人才能否持续驱动业务增长，将成为衡量HR工作成效的重要标尺。
精品问答:
人力资源管理中，什么是人才？
我一直在思考，人力资源管理中‘人才’具体指的是什么？为什么不同企业对人才的定义会有所差异？能否帮我详细解释一下‘人才’的概念？
在人力资源管理（HRM）中，‘人才’通常指具备专业技能、创新能力和高潜力的员工，他们能够推动企业战略目标的实现。根据《2023全球人才报告》，约78%的企业将‘人才’定义为既有技术专长又具备领导潜质的人才。举例来说，一名软件工程师不仅要掌握编程技术，还需具备解决复杂问题的能力，这样才能被视为‘关键人才’。
如何在招聘中识别和选拔关键人才？
我负责招聘工作，但总感觉难以准确识别关键人才。除了简历和面试，还有什么科学的方法可以帮助我挑选到真正的人才？
识别关键人才可以通过结构化面试、能力测评和行为评估等多维度方法。例如，采用基于胜任力模型（Competency Model）的测评工具，可以量化候选人的专业能力与软技能匹配度。数据显示，使用结构化面试后，招聘成功率提高了35%。此外，通过案例分析法考察候选人在真实工作场景中的表现，也能有效筛选出符合岗位需求的人才。
人力资源管理如何培养和保留核心人才？
公司引进了不少优秀员工，但流失率依然很高。我想知道在人力资源管理中，有哪些科学的方法能有效培养及留住核心人才？
培养和保留核心人才需要系统性的职业发展规划、激励机制及良好企业文化支持。根据《2023年度员工满意度调查》，提供个性化培训计划和晋升通道能提升员工满意度30%以上。常见做法包括：1）建立导师制辅导新晋核心员工；2）设计绩效奖励机制，与公司业绩挂钩；3）营造开放包容的工作环境，提高归属感。这些措施结合使用，有助于降低核心人员流失率达20%。
为什么不同企业对‘人才’的标准存在差异？
我注意到不同公司对‘什么是人才’有不同看法，这让我困惑。为什么会出现这种差异？它对我们制定人力资源策略有什么影响？
不同企业由于行业特性、战略目标及文化背景不同，对‘人才’标准存在差异。例如，科技型企业更重视创新能力和技术深度，而服务型企业则侧重沟通技巧和客户导向。据统计，不同行业对关键技能需求差异高达40%。这种差异影响了招聘标准、培训内容及激励方案设计，因此制定人力资源策略时必须结合自身业务特点，灵活定义‘人才’，以确保吸引并保留最合适的人才群体。
131
×微信分享
扫描二维码分享到微信